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落實(shí)崗位管理制度是公立醫(yī)院改革人事管理制度的重要舉措，行政職能科室作為醫(yī)院發(fā)展的后盾力量，在醫(yī)院管理實(shí)踐中承擔(dān)著核心紐帶作用。做好行政職能科室的崗位設(shè)置工作，是優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，推動(dòng)績(jī)效改革的關(guān)鍵。
那么，什么是崗位設(shè)置呢？崗位設(shè)置是指醫(yī)院在上級(jí)規(guī)定的崗位總數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)、合理地確定崗位職責(zé)，明確各部門各級(jí)各類崗位數(shù)量。在進(jìn)行崗位設(shè)置的操作時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置確定有很多影響因素，包括工作量、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制、工作方式、工作依據(jù)、人員素質(zhì)、地理位置、特殊工作時(shí)間、人員儲(chǔ)備等。對(duì)臨床科室，根據(jù)患者人數(shù)、病床入住率等可以測(cè)算工作量，如醫(yī)師系列、護(hù)理系列崗位設(shè)置時(shí)，有比較重比例的工作是可以量化的，這就方便于進(jìn)行較為科學(xué)、合理的確定相應(yīng)崗位。同樣的，行政職能科室由于工作變數(shù)多的特殊性，大多數(shù)工作是無法量化的，并且許多工作不是由一個(gè)崗位來完成的，甚至于有部分工作并不是由一個(gè)科室來完成的。這就給科學(xué)、合理進(jìn)行崗位設(shè)置帶來了實(shí)際操作的困難。目前，醫(yī)院行政職能科室崗位設(shè)置存在以下三個(gè)問題：
問題一：行政職能崗位設(shè)置缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)
我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院的行政管理部門還沒有真正從＂身份管理＂過渡到＂崗位管理＂，還沒有解決人才結(jié)構(gòu)失衡和崗位設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)、人員配置缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等問題。目前，關(guān)于行政職能崗位設(shè)置比較明確的標(biāo)準(zhǔn)是《上海市各級(jí)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)及人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的通知，其中有許多有關(guān)于行政職能崗位設(shè)置的要求，如黨辦工作人員職工人數(shù)比例為１：（３００－－５００），人事工作人員數(shù)與病床數(shù)為１：（１００－－１５０）等等。但是，該標(biāo)準(zhǔn)是基于１９９０年上海市的醫(yī)療衛(wèi)生資源及上海市本土特征，因時(shí)間跨度較長(zhǎng)，目前可參考性有限。
問題二：行政職能崗位設(shè)置缺乏扎實(shí)的崗位分析
崗位分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，具有耗時(shí)長(zhǎng)、成效不明顯的特點(diǎn)，往往需要數(shù)月的時(shí)間來進(jìn)行。而醫(yī)院的職能科室人員組成中相當(dāng)一部分是由醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、頂崗就業(yè)、高層次人才配偶等構(gòu)成。那么，在進(jìn)行崗位分析這種看似不見成效，卻需要扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)與十足耐心的工作時(shí)，往往很難達(dá)到＂扎實(shí)＂分析的程度。由此，常出現(xiàn)崗位職責(zé)分析不清晰、崗位結(jié)構(gòu)分析不到位的情況。
１、崗位職責(zé)分析不清晰
醫(yī)院職能科室崗位界限過于籠統(tǒng)，往往出現(xiàn)＂一人多崗＂或者＂多人一崗＂現(xiàn)象。在分析各級(jí)職務(wù)和職責(zé)中，只關(guān)注于崗位工作內(nèi)容、工作流程等內(nèi)容，而忽略了醫(yī)院行政職能科室之間不是流程線性關(guān)系，而是在工作中互相聯(lián)系，存在職責(zé)范圍交叉的情況。在崗位職責(zé)分析不清晰的情況下進(jìn)行的崗位設(shè)置，往往會(huì)導(dǎo)致后期工作效率降低，推諉頻發(fā)的現(xiàn)象。
２、崗位結(jié)構(gòu)分析不到位
在進(jìn)行崗位分析的時(shí)候，一般情況下會(huì)進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容的分析。會(huì)考慮是否有足夠的員工來應(yīng)對(duì)工作需求，是否分配了過多的員工到某些崗位，導(dǎo)致資源浪費(fèi)和效率降低，卻很少將各個(gè)崗位的需求和重要性進(jìn)行考慮進(jìn)去。例如，在進(jìn)行崗位分析的時(shí)候，并沒有對(duì)崗位需求與人員素質(zhì)和數(shù)量進(jìn)行綜合分析，并重視現(xiàn)有崗位的員工的技能和背景是否適合他們所分配的崗位。然而，這種崗位需求與人員素質(zhì)和數(shù)量不匹配的現(xiàn)象卻是實(shí)際存在的，通常稱這種現(xiàn)象為結(jié)構(gòu)性缺員。結(jié)構(gòu)性缺員往往是由于醫(yī)院發(fā)展對(duì)人力資源的素質(zhì)和數(shù)量的需求與人力資源供給關(guān)系的不平衡所造成。如果在進(jìn)行崗位分析的時(shí)候，沒有對(duì)崗位結(jié)構(gòu)分析到位，往往就會(huì)出現(xiàn)崗位數(shù)量充足，實(shí)際人員質(zhì)量不足的結(jié)果，影響實(shí)際工作的開展。
同樣的，在沒有進(jìn)行扎實(shí)的崗位分析而產(chǎn)生的崗位說明書往往是＂樣子貨＂，只是為了迎合檢查，對(duì)崗位管理工作沒有切實(shí)意義。
問題三：行政職能崗位設(shè)置缺乏完善的機(jī)制
行政職能管理者素質(zhì)參差不齊，多數(shù)人憑借資歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，缺乏專業(yè)人才，對(duì)人力資源配置的全過程缺乏高度重視。行政職能崗位設(shè)置缺乏完善的機(jī)制，既沒有崗位設(shè)置的明確要求，也缺乏崗位設(shè)置執(zhí)行的相關(guān)要求。
崗位設(shè)置是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、人力成本管控等環(huán)節(jié)具有奠基性作用。只有最大限度的體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識(shí)價(jià)值，優(yōu)化崗位設(shè)置，才能使人員架構(gòu)清晰，管理效率提升，實(shí)現(xiàn)以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)等目標(biāo)。從而提高職工工作積極性，減少醫(yī)院不合理人力成本增加，提高公立醫(yī)院服務(wù)水平和工作成效。
（文章來源于健康界）
