全部商品分類
績效不讓與收入及ＤＲＧＤＩＰ支付限額掛鉤醫(yī)院咋辦？
秦永方 譽(yù)方醫(yī)管創(chuàng)始人／顧問
提示：一系列醫(yī)改新政嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與醫(yī)療收入直接或間接掛鉤，醫(yī)保ＤＲＧ／ＤＩＰ２．０明令禁止不允許把支付限額納入績效考核，醫(yī)院績效重點(diǎn)激勵(lì)的收入導(dǎo)向，面臨較大的政策風(fēng)險(xiǎn)，行風(fēng)檢查＼審計(jì)監(jiān)督＼飛檢也把醫(yī)院績效納入重點(diǎn)，績效分矛盾進(jìn)入了＂風(fēng)雨交加＂爆發(fā)點(diǎn)，慣性運(yùn)轉(zhuǎn)的績效核算方案面臨＂崩盤＂風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)院績效成為＂名副其實(shí)＂的醫(yī)院＂管理癌＂，是采取＂手術(shù)治療＂還是＂中醫(yī)治療＂？還是＂中西醫(yī)結(jié)合治療＂？醫(yī)院績效到底咋辦？是坐等政策明亮還是＂突出重圍＂？醫(yī)院績效改革破局之道：從＂收入驅(qū)動(dòng)＂到＂價(jià)值醫(yī)療＂的系統(tǒng)重構(gòu)成為醫(yī)院管理者繞不開的＂坎＂。
醫(yī)改進(jìn)入新業(yè)態(tài)，面對經(jīng)濟(jì)下行的大背景，面對醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與醫(yī)療收入直接或間接掛鉤，以及醫(yī)保ＤＲＧ／ＤＩＰ２．０明令禁止不允許把支付限額納入績效考核的政策紅線，醫(yī)院績效咋辦？
一、當(dāng)前績效困境的核心矛盾
１、政策高壓與慣性模式的沖突
政策紅線：ＤＲＧ／ＤＩＰ?。玻懊鞔_禁止將醫(yī)保支付限額、醫(yī)療收入與個(gè)人績效直接掛鉤，傳統(tǒng)＂多勞多得＂模式徹底失效。
歷史慣性：多數(shù)醫(yī)院仍依賴＂業(yè)務(wù)量×提成比例＂的粗放核算方式，醫(yī)務(wù)人員對收入預(yù)期固化，改革阻力巨大。
監(jiān)管升級：行風(fēng)檢查、審計(jì)飛檢將績效分配列為重點(diǎn)，既往＂灰色激勵(lì)＂方案面臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
２、績效體系淪為＂管理癌＂的深層原因
目標(biāo)錯(cuò)位：績效按照收入提成或ＲＢＲＶＳ點(diǎn)值績效方案，激勵(lì)多做項(xiàng)目多收入多得，過度追求收入增長，導(dǎo)致過度醫(yī)療、成本失控，與ＤＲＧ／ＤＩＰ控費(fèi)和公益性目標(biāo)背道而馳；
激勵(lì)扭曲：績效分配與醫(yī)療價(jià)值脫鉤，技術(shù)難度、患者安全、教學(xué)科研等核心要素被邊緣化；
二、三種績效改革策略Ｄｅｅｐｓｅｅｋ選哪種？
（一）采取?。⑹中g(shù)治療＂（激進(jìn)改革）
１、徹底重構(gòu)績效體系
摒棄原有的以收入為導(dǎo)向的績效核算方案，重新構(gòu)建基于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)療安全等多維度指標(biāo)的績效體系。
設(shè)立專門的績效改革小組，成員包括醫(yī)院管理層、各科室骨干、財(cái)務(wù)專家、人力資源專家等。通過全面調(diào)研國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)院的績效模式，結(jié)合本醫(yī)院實(shí)際情況，制定全新的績效方案，并在小范圍試點(diǎn)成功后迅速全院推廣。
２、全面調(diào)整組織架構(gòu)
對醫(yī)院的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，打破傳統(tǒng)的以科室為獨(dú)立核算單元的模式。例如，成立醫(yī)療服務(wù)中心，將相關(guān)科室進(jìn)行整合，以疾病診療路徑為核心進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作，共同對患者的整個(gè)診療過程負(fù)責(zé)，績效分配也基于團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)。
精簡行政部門，將部分行政職能進(jìn)行外包或數(shù)字化處理，減少行政成本，將釋放的資源投入到醫(yī)療服務(wù)一線，并根據(jù)新的組織架構(gòu)調(diào)整績效分配權(quán)重，向關(guān)鍵崗位和核心業(yè)務(wù)傾斜。
（二）采取?。⒅嗅t(yī)治療＂（溫和漸進(jìn)調(diào)整）
１、微調(diào)現(xiàn)有績效方案
在現(xiàn)有績效核算方案基礎(chǔ)上，逐步降低醫(yī)療收入在績效中的占比。例如，每個(gè)季度降低一定比例，同時(shí)逐步增加醫(yī)療服務(wù)效率（如平均住院日縮短）、醫(yī)保費(fèi)用控制合理度等指標(biāo)的權(quán)重。
設(shè)立過渡性績效指標(biāo)，如對開展新技術(shù)、新項(xiàng)目且效果良好的科室給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)科室從單純追求收入向提升醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)內(nèi)涵轉(zhuǎn)變。
２、加強(qiáng)內(nèi)部溝通與培訓(xùn)
定期組織全院職工大會(huì)，向醫(yī)務(wù)人員詳細(xì)解讀醫(yī)改新政和績效調(diào)整的意義與方向，讓大家理解改革的必要性，減少抵觸情緒。
開展針對績效方案的培訓(xùn)課程，幫助醫(yī)務(wù)人員了解新的績效指標(biāo)如何計(jì)算，以及如何通過自身工作提升績效得分。同時(shí)，鼓勵(lì)職工提出對績效方案的意見和建議，及時(shí)反饋并合理采納，增強(qiáng)職工對績效調(diào)整的參與感。
（三）采取 ＂中西醫(yī)結(jié)合治療＂（綜合策略）
１、融合改革與優(yōu)化
一方面，對績效體系進(jìn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)的改革，如完全切斷個(gè)人收入與醫(yī)療收入的直接聯(lián)系，建立全新的醫(yī)療服務(wù)行為規(guī)范考核機(jī)制。另一方面，對原有績效方案中合理的部分，如對高難度手術(shù)的技術(shù)難度系數(shù)設(shè)定等進(jìn)行優(yōu)化保留。
２、多管齊下推進(jìn)變革
利用信息化手段，建立實(shí)時(shí)績效監(jiān)測系統(tǒng)，對各項(xiàng)績效指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略。同時(shí)，加強(qiáng)與醫(yī)保部門的溝通協(xié)調(diào)，深入了解?。模遥牵模桑小。玻啊〉恼呒?xì)節(jié)，爭取有利的醫(yī)保支付政策，為績效改革創(chuàng)造良好外部環(huán)境。
積極開展對外合作交流，與其他成功進(jìn)行績效改革的醫(yī)院建立合作關(guān)系，學(xué)習(xí)借鑒其經(jīng)驗(yàn)。在醫(yī)院內(nèi)部，設(shè)立績效改革專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對在績效改革過程中表現(xiàn)突出、積極推動(dòng)改革落地的科室和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對阻礙改革的行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
（四）三種績效改革方法Ｄｅｅｐｓｅｅｋ會(huì)推薦哪種？
績效改革三種方法Ｄｅｅｐｓｅｅ推選哪種？Ｄｅｅｐｓｅｅｋ回答：
１、手術(shù)治療（激進(jìn)式改革）
徹底推翻舊體系，快速建立符合新政的績效框架
改革成本高，醫(yī)務(wù)人員抵觸強(qiáng)烈，可能引發(fā)短期混亂
２、中醫(yī)治療（漸進(jìn)式調(diào)整）
通過局部優(yōu)化逐步過渡，減少人員波動(dòng)
易陷入＂換湯不換藥＂，難以突破既得利益格局
３、中西醫(yī)結(jié)合
政策合規(guī)性＋醫(yī)療價(jià)值導(dǎo)向＋員工可接受度三重平衡，分階段重構(gòu)績效生態(tài)
需精準(zhǔn)設(shè)計(jì)過渡方案，對管理能力要求較高
結(jié)論：單純＂激進(jìn)改革＂或＂溫和改良＂均難奏效，必須通過＂頂層設(shè)計(jì)＋漸進(jìn)落地＋數(shù)字賦能＂的組合拳破局。
本人從事醫(yī)院工作４０余年，從八十年代第一次＂斷奶斷糧＂醫(yī)改開始就探索醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度改革，１９９４年第２期發(fā)表在《中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)》＂論文＂輪獎(jiǎng)金兩次分配法＂，也是現(xiàn)在績效核算早起的起源。一路走來，到如今的第三次２００９年醫(yī)改，成立譽(yù)方醫(yī)管，開啟績效管理咨詢與軟件研發(fā)之路，迎來了譽(yù)方醫(yī)管十五周年，一聲感嘆衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)規(guī)律使然，績效依然是醫(yī)院調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的重要驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)入了＂政策令箭高懸、激勵(lì)效益遞減、矛盾疊加＂的新業(yè)態(tài)，鑒于績效敏感度高、政策要求高、關(guān)注性強(qiáng)，筆者非常認(rèn)同Ｄｅｅｐｓｅｅｋ的＂中西結(jié)合＂改革方法，平時(shí)在輔導(dǎo)醫(yī)院績效中絕大多數(shù)采取的此方法，并探索出了＂多維價(jià)值驅(qū)動(dòng)積分績效模式＂，融于了中國的傳統(tǒng)哲學(xué)思路符合中國特色。
三、醫(yī)院績效＂突圍＂之路在何方？
１、不等不靠，主動(dòng)突圍
成立政策研究小組，密切關(guān)注國家和地方醫(yī)改政策動(dòng)態(tài)，提前預(yù)判政策走向，為醫(yī)院績效改革提供前瞻性建議。建立政策合規(guī)防火墻，邀請衛(wèi)健、醫(yī)保部門參與方案評審，確保與ＤＲＧ／ＤＩＰ?。玻?、行風(fēng)建設(shè)＂九項(xiàng)準(zhǔn)則＂無縫對接。
同時(shí)，積極開展內(nèi)部調(diào)研，了解各科室實(shí)際情況和需求，得到員工認(rèn)同度，制定符合醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的績效改革規(guī)劃。
主動(dòng)探索創(chuàng)新的績效模式，開展按ＤＲＧ／ＤＩＰ）的精細(xì)化成本管理與績效掛鉤模式，通過優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)來提升績效，在政策允許的范圍內(nèi)先行先試，試點(diǎn)科室先行，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證新方案可行性，形成醫(yī)院自身的改革優(yōu)勢，待政策進(jìn)一步明確后迅速完善推廣。
２、結(jié)合實(shí)際，靈活應(yīng)對
醫(yī)院管理者應(yīng)組織多部門研討，評估醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、學(xué)科優(yōu)勢、人員結(jié)構(gòu)等因素。如果醫(yī)院經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好，學(xué)科發(fā)展均衡，可以考慮采取較為激進(jìn)的?。⑹中g(shù)治療＂ 方案，快速建立先進(jìn)的績效體系；如果醫(yī)院經(jīng)濟(jì)壓力較大，人員對變革的接受度較低，則優(yōu)先選擇 ＂中醫(yī)治療＂ 或?。⒅形麽t(yī)結(jié)合治療＂，穩(wěn)步推進(jìn)改革。
根據(jù)不同科室的特點(diǎn)制定差異化的績效策略。對于一些基礎(chǔ)學(xué)科和公益屬性較強(qiáng)的科室，如急診科、兒科等，在績效分配上給予適當(dāng)傾斜，保障其穩(wěn)定運(yùn)行；對于技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目剖遥膭?lì)其在新技術(shù)開展、科研創(chuàng)新等方面突破，以相應(yīng)的績效激勵(lì)促進(jìn)科室發(fā)展。
加強(qiáng)改革風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對，預(yù)設(shè)＂績效改革風(fēng)險(xiǎn)儲(chǔ)備金＂（按年度績效總額５％計(jì)提），用于補(bǔ)償過渡期收入波動(dòng)；對關(guān)鍵崗位（如高年資專家、科室主任）簽訂個(gè)性化績效協(xié)議，避免人才流失。
３、績效體系重構(gòu)的＂四把刀＂
（１）第一刀：切斷＂收入－績效＂傳導(dǎo)鏈，重塑考核目標(biāo)
合規(guī)底線：徹底剔除與醫(yī)療收入、藥品耗材、檢查檢驗(yàn)直接掛鉤，與ＤＲＧ／ＤＩＰ支付限額掛鉤的績效指標(biāo)，防范政策風(fēng)險(xiǎn)
價(jià)值導(dǎo)向：以＂價(jià)值醫(yī)療＂為導(dǎo)向，建立圍繞＂醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、成本控制、患者滿意＂核心的績效評價(jià)體系；
第二刀：構(gòu)建＂數(shù)字績效中臺(tái)＂，實(shí)現(xiàn)透明化管理
工具升級：部署績效管理系統(tǒng)（如譽(yù)方醫(yī)管多維價(jià)值驅(qū)動(dòng)積分績效管理信息系統(tǒng)），實(shí)時(shí)抓取ＨＩＳ、ＤＲＧ平臺(tái)數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)提供績效數(shù)據(jù)支持；
規(guī)則可視：醫(yī)務(wù)人員可隨時(shí)查看個(gè)人績效得分明細(xì)，減少人為干預(yù)空間；
第三刀：設(shè)計(jì)＂雙軌制＂過渡方案，緩沖改革沖擊
新舊雙規(guī)：譽(yù)方醫(yī)管在輔導(dǎo)醫(yī)院績效改革中，給醫(yī)院建議設(shè)置績效改革成本醫(yī)院承擔(dān)，新舊方案雙規(guī)運(yùn)營，給與一定的過渡期。
動(dòng)態(tài)調(diào)整：每年根據(jù)政策變化修訂指標(biāo)權(quán)重，譽(yù)方醫(yī)管通過績效預(yù)算規(guī)劃，預(yù)留一定的統(tǒng)籌績效預(yù)算，作為績效調(diào)整的彈性空間。
第四刀：植入＂長效績效機(jī)制＂，重塑組織文化
觀念轉(zhuǎn)型：開展＂價(jià)值醫(yī)療＂培訓(xùn)，用數(shù)據(jù)對比展示過度醫(yī)療的長期危害；
利益再平衡：通過科室價(jià)值、崗位價(jià)值、醫(yī)療項(xiàng)目及病種風(fēng)險(xiǎn)疑難價(jià)值評價(jià)，確立價(jià)值醫(yī)療導(dǎo)向，變革醫(yī)院金錢激勵(lì)的績效文化，重塑優(yōu)秀的醫(yī)院價(jià)值績效文化。
總之，隨著ＤＲＧ／ＤＩＰ全覆蓋、醫(yī)共體全覆蓋、三明醫(yī)改經(jīng)驗(yàn)全覆蓋、檢查檢驗(yàn)互認(rèn)等，醫(yī)改進(jìn)入新業(yè)態(tài)，醫(yī)院績效體系必須與時(shí)俱進(jìn)，醫(yī)院管理者要轉(zhuǎn)型為＂醫(yī)療價(jià)值設(shè)計(jì)師＂，讓績效改革成為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。醫(yī)院績效變革未來趨勢，從＂績效核算＂到＂戰(zhàn)略運(yùn)營＂，是必由之路。
注：文章來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除
